Mit diesen drei Methoden gelingen Veränderungsprozesse

Wir leben in stürmischen Zeiten. Nicht nur was den Dämpfer der weltweiten Konjunktur oder auch die damit zusammenhänge Unsicherheiten durch den Krieg in der Ukraine oder dem Handelsstreit zwischen den USA und China angeht. Mal sind sich die zwei Großmächte einig und mal auch wieder nicht. Was die Abschätzung der weiteren Entwicklung für Deutschland und Europa, das sich genau zwischen den beiden Giganten positioniert hat, nicht gerade einfacher macht. Dazu kommt, wenn auch nicht sonderlich neu aber in einer immer stärker werdenden Intensität, die Transformation der Arbeitswelt durch die Digitalisierung, die die aktuell verunsicherte deutsche Industrie zusätzlich überlagert.

Eine schwächelnde Konjunktur in Verbindung mit dem einhergehenden Zwang, sich mit der Digitalisierung des eigenen Betriebs auseinanderzusetzen, stellt nach wie vor viele Betriebe vor eine Herausforderung, die nicht unterschätzt werden möchte. Insbesondere wenn es darum geht die eigene Belegschaft fit für die Zukunft zu machen. Dabei rufen die aktuellen arbeitsmarkttechnischen Entwicklungen bei den großen Industrie-Playern, wie z.B. Continental, VW oder Bosch, auch bei den kleinen und mittelständischen Zulieferern und ihren Belegschaften große Fragezeichen hinsichtlich ihrer eigenen Zukunft auf. So hat z.B. Bosch angekündigt, unteranderem aufgrund der E-Mobilität und der zunehmenden Digitalisierung der Arbeit rund 1.600 Stellen zu streichen. Bei VW sind sogar bis zu 7.000 Stellen betroffen. Und Continental kündigte an, dass es in den nächsten zehn Jahren bei bis zu 20.000 Arbeitsplätzen zu Veränderungen kommen soll.

Dabei machen alle drei Unternehmen deutlich, dass es nicht nur zur Streichung von Stellen kommen wird, sondern dass auch neue Stellen entstehen und dass sich die Tätigkeiten verschieben werden. Insbesondere für den letzten Punkt planen die Unternehmen umfassende interne Qualifizierungsmaßnahmen einzuführen, um so viele Mitarbeiter wie möglich zu halten. Doch wie holt man Menschen ab, die eine begründete Angst vor der Veränderung und der ungewissen Zukunft haben? Das ist eine Frage, die sich auch viele kleine und mittelständische Betriebe zunehmend stellen. Nachfolgend möchte ich drei praxiserprobte Methoden präsentieren, mit denen genau das gelingen kann.

Wir Menschen tun uns mit Veränderungen schwer. Präsentiert man uns diese jedoch in Kombination mit etwas Gewohnten, dann reagieren wir auf die anstehenden Veränderungen aufgeschlossener. (Bild: Kaboompics.com/Pexels)

#1 Die Sandwich Methode

Musikproduzenten und Radiosender stehen bei jedem neuen Song, der ins Programm genommen wird, vor der Ungewissheit, ob das Lied als Hit-Single einschlagen wird oder nicht. Man kann es glauben oder nicht, Fakt ist jedoch, dass wir Menschen von Natur aus Gewohnheitstiere sind. Und wenn wir uns erstmal an etwas Neues gewöhnt haben, dann wollen wir es nicht mehr missen und tun uns gleichzeitig mit Veränderungen schwerer. Insbesondere, wenn die Veränderungen radikal neu sind. So konnten sich die Produzenten in der Vergangenheit nie wirklich sicher sein, ob sich der Aufbau eines neuen Sterns am Himmel lohnen wird oder nicht.

Bis dann irgendwann eine grandiose Idee die Musikindustrie eroberte: Man platzierte einen neuen Song zwischen zwei altbewährten Hits. Diese Methode setzen die Radiosender inzwischen seit Jahrzehnten erfolgreich um, indem sie jeden neuen potenziellen Hit zwischen zwei etablierten Radiosongs abspielen. Auf diese Weise bekommen die Zuhörer*innen vorweg etwas Bekanntes, das sie bereits gut finden. Anschließend kommt der neue potenzielle Hit und dann wieder etwas Bekanntes. Der Effekt: Das tendenziell positive Gefühl, das mit den bekannten Hits verbunden ist, überträgt sich auch auf den neuen Song, wodurch die Wahrscheinlichkeit für die Akzeptanz bei den Zuhörerinnen und Zuhörern gesteigert wird.

Mittlerweile ist die Sandwich-Methode weit verbreitet und findet ihre Anwendung in den unterschiedlichsten Bereichen wie Feedback-Gespräche, Marketing, Verkauf und Verhandlungen. Aufgrund ihrer Universalität lässt sie sich auch im Kontext digitaler Arbeit einsetzen, um die eigene Belegschaft für die zukünftigen Veränderungen in der Arbeitswelt zu öffnen und zu begeistern.

Lass den anderen denken, die Idee stamme von ihm. (Bild: fauxels/Pexels)

#2 Ideen teilen, Feedback einbeziehen

Womit wir auch schon bei der nächsten Methode wären. Ich weiß nicht, wie es Dir geht, aber ich fühle mich übergangen, wenn wichtige Entscheidungen, die insbesondere meine Zukunft betreffen, über meinen Kopf hinweg getroffen werden. Mir ist es wichtig, dass ich bei den für mich relevanten Themen mitsprechen kann. Und so geht es bestimmt nicht nur mir, sondern vielen anderen Menschen auch.

Es ist nur natürlich, dass jeder von uns eine Meinung zu bestimmten Themen hat. Und diese Meinung verdient es, gehört und berücksichtigt zu werden, wenn auch nicht immer zu 100 Prozent. Aus diesem Grund bedienen sich effektive Führungskräfte eines kleinen Tricks, um andere für ihre Ideen zu gewinnen. In einem ersten Schritt teilen sie ihre persönliche Idee von der Zukunft mit anderen und holen sich ihr Feedback ein. Im zweiten Schritt arbeiten sie das Feedback in ihre ursprüngliche Idee mit ein – soweit sie das Feedback als zielführend und bereichernd empfinden. Und im dritten Schritt präsentieren sie die überarbeitete Idee erneut ihrer Belegschaft.

Der Trick: Psychologische Studien haben gezeigt, dass wir Menschen uns mit neuen Ideen stärker identifizieren können, wenn wir in ihnen etwas von uns bzw. unserer Denkweise wiederfinden. Das gibt uns das Gefühl, dass die gesamte Idee von uns sei. Wodurch wir uns besser mit der Gesamtidee identifizieren können und eher bereit sind, mitzuziehen.

Nichts ist so überzeugend, wie eine persönlich gemachte Erfahrung. Die damit verbundenen Emotionen bringen uns ins Handeln. (Bild: Abdulwahab Alawadhi/Pexels)

#3 Erlebnisse schaffen

Was jedoch tun, wenn Mitarbeiter*innen keinen Sinn in ihrer Tätigkeit sehen und keine Motivation mehr haben? Ja, auch so etwas soll es in deutschen Unternehmen geben. In solchen Fällen gibt es im Grunde drei Möglichkeiten. Erstens: Die betroffene Person verlässt das Unternehmen. Zweitens: Die betroffene Person entwickelt sich im Rahmen des Unternehmens weiter und übernimmt neue Aufgaben. Drittens: Die betroffene Person erfährt und erlebt den Sinn hinter der von ihr ausgeführten Arbeit, wodurch die aktuelle Tätigkeit an Bedeutung gewinnt.

Ein Beispiel: Deine Mitarbeiter*innen stellen jeden Tag Hochleistungsbremsen her, packen sie ein und verschicken sie. Sie können sich jedoch nicht so richtig mit dem Produkt identifizieren, weil sie nicht wissen und nie erfahren haben, was mit den Bremsen anschließend passiert. Die Lösung: Du organisierst als teambildende Maßnahme eine Probefahrt mit den Fahrzeugen, in denen die Produkte verbaut werden. Wenn Deine Mitarbeiter*innen anschließend gefragt werden, was sie machen, dann stehen die Chancen relativ gut dafür, dass sie statt „Ich mache Bremsen“ z.B. „Ich mache Porsche“ antworten. Und mal ganz ehrlich: Was würdest Du persönlich lieber antworten?

Übertragen auf die digitale Transformation der Arbeitswelt bedeutet das, dass Du Deine Mitarbeiter*innen die Möglichkeiten der Digitalisierung erleben lassen und anschließend mit ihnen in einen Dialog treten solltest: Was wird als Bereicherung empfunden? Worin wird eine Verbesserung gesehen? Welche Freiräume entstehen? Welche Herausforderungen sind da? Wie könnte man die Herausforderungen lösen? Was wollen wir und was müssen wir umsetzen, um wettbewerbsfähig zu bleiben? Solche und ähnliche Fragen solltest Du in einem Dialog berücksichtigen und, was noch viel wichtiger ist, die Antworten anschließend auch umsetzen.

Probiere eine oder alle dieser Methoden aus und gib mir gerne ein Feedback zu Deinen erzielten Ergebnissen. Ich freue mich darauf!

Übrigens: Ich unterstütze Dich und Dein Unternehmen nur allzu gerne bei der Entwicklung und Ausgestaltung eines digitalen Erlebnisses für Deine Mitarbeiter*innen. Sprich mich einfach darauf an.

(Titelbild: Belle Co/Pexels)