Was mich aktuell sehr begeistert, ist die Innovations- und Führungskultur von Netflix. Insbesondere in der Hinsicht, was Fehler angeht. Fehler sind Teil des Innovationsprozesses bei Netflix. Das geht so weit, dass die Mitarbeiter:innen dazu ermutigt werden, ihre Fehler über interne Verteiler offen zu kommunizieren, sodass jeder davon lernen kann. Die Message ist: Sprich offen über deine Fehler und die Leute werden es dir vergeben. Das ist außergewöhnlich. Und die Menschen folgen dem Außergewöhnlichen. Daher gehen die Führungskräfte bei Netflix voraus und kommunizieren ihre Fehler offen oder erfragen bei ihren Teams Feedback.
Eine andere Tatsache, die mich auch begeistert sind die weitreichenden Freiheiten, die die Mitarbeiter bei Netflix hinsichtlich ihrer Entscheidungen genießen. Das geht soweit, dass sie sogar über Millionen Budgets verfügen können, ohne sich dafür eine Freigabe von ihren Führungskräften einholen zu müssen. Das Vertrauen ist da, dass die Mitarbeiter:innen im besten Sinne des Unternehmens handeln. Wohingegen die Führungskräfte dazu angehalten werden sich die nachfolgenden vier Fragen zu stellen, bevor sie Mitarbeiter:innen bevormunden:
- Is he or she a stunning employee?
- Do you believe he or she has good judgment?
- Do you think he or she has the ability to make a positive impact?
- Is he or she good enough to be on your team?
Wenn die Antwort auf eine dieser Fragen ein „Nein“ ist, dann sollte die Führungskraft die Entscheidung treffen. Ansonsten lautet die Devise: Tritt beiseite und lass die Leute machen. Und wenn dann doch ein Fehler gemacht wird, dann wird daraus gelernt. Aber die Mitarbeiter:innen müssen ihre Führungskräfte wissen lassen, was los ist und wie sie zu ihrer Entscheidung kamen.
Winston Churchill, der ehemalige Premierminister von Großbritannien, sagte einst:
„Erfolg ist, von einem Fehlschlag zum nächsten zu gehen, ohne die Begeisterung zu verlieren.“
Natürlich ist die Innovations- und Führungskultur von Netflix nicht für jeden etwas. Wer die Sicherheit braucht, dass andere die Verantwortung für Entscheidungen übernehmen, diejenige/derjenige ist bei Netflix falsch. Und auch das kommuniziert das Unternehmen offen.
Ich finde das Beispiel von Netflix spannend, da das Unternehmen immer wieder unter Beweis gestellt hat, dass die Innovations- und Führungskultur, die im Unternehmen gepflegt wird, von Erfolg gekrönt ist. In den letzten 20 Jahren musste sich das Unternehmen immer wieder neu erfinden, um am Markt zu bestehen: Vom Verleiher von DVDs zur Download-Plattform für Videos und schließlich zur Streaming-Plattform mit eigenen Produktionen. Dank der Digitalisierung wohlgemerkt. Auf der Strecke blieben die zahlreichen Konkurrenten, wie Blockbuster, denen es aufgrund der starren Prozessstrukturen an der notwendigen Flexibilität fehlte, um sich den neuen Marktgegebenheiten anzupassen. Deshalb kann und sollte man sich anschauen, was Netflix auszeichnet, um derart krisenfesten zu sein. Resilienz ist in diesem Zusammenhang etwas, das in der heutigen Zeit immer wichtiger wird. Und was einem gefällt, das übernimmt man dann.
Übrigens hat Netflix das Rad nicht neu erfunden. Reed Hastings hat sich bei der Gestaltung der Unternehmenskultur viel von dem US-Unternehmer Jack Stack (SRC Holdings Corp.) abgeschaut. Dieser lebt die Philosophie des Open-Book Managements. Ein Modell der Unternehmensführung, das darauf abzielt, durch umfassende Transparenz über alle Hierarchiestufen die Beschäftigten am Unternehmenserfolg zu beteiligen. Seit der Gründung 1983 gelang es Jack unter dem Dach der SRC über 60 Unternehmen zu gründen oder zu erwerben und dabei tausende von Arbeitsplätzen zu schaffen.
Und wenn ich als Investor sprechen darf, so hat Jack offensichtlich etwas richtig gemacht. Denn im Laufe der Zeit ist der Aktienwert von SRC um 360.000 Prozent gestiegen. Dabei ist das Unternehmen zu 100 Prozent „Employee-Owned“.
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